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　　現狀 “用工荒”愈演愈烈
　　
　　近年來，制造行業在春節過后出現“用工荒”現象幾乎年年都是新聞熱點。2010年，隨著經濟形勢回暖，“用工荒”愈演愈烈。
　　
　　春節剛過，珠三角、長三角等地區相繼出現大規模“用工荒”。作為勞動密集型行業，棉紡企業普遍面臨招工難的困境。不少企業訂單不斷，有“米”下鍋，卻“搶”不到“巧婦”。“用工荒”成為制約紡織企業發展的瓶頸。由于招不著人，有的企業派人在長途汽車站蹲守，直接把剛下車的新工人“拉”到廠里。有的企業開出每招一人給一二百元介紹費的優惠條件以廣招工人。寧波市130多家企業甚至包機到重慶招工。而隨著“用工荒”從東南沿海向中西部蔓延，在安徽、四川等勞務輸出大省也同樣一工難求。
　　
　　12月初，離春節還有兩個月，部分沿海地區企業已經陷入舊人流失、新人難招的尷尬境地———不少企業招工負責人感慨：招工越來越難了，今年年底“用工荒”提前來襲了。在廣東、福建、江蘇、浙江等用工大省，企業普遍反映年底的“用工荒”比往年提前了。
　　
　　實際上，不少紡織企業常年都面臨著“找不來工人”的難題，有一定技術的工人更加難找。紡織企業一線工人的流動性很大，江蘇陽光股份有限公司一線員工在一年中走了3000人，又新招3000人，約占集團紡織服裝員工總數的1/5。
　　
　　■ 記者點評
　　
　　“用工荒”并不是新事物，實際上從2003年以來，沿海地區的階段性缺工現象就時常刺激著政府和企業的敏感神經。有跡象顯示，“用工荒”已不是歲末年初的季節性偶發現象，今后有可能成為一種常態和必然，因為它已連續出現了好幾年，且規模越來越大，范圍越來越廣。專家們對其背后顯現的“人口紅利危機”普遍表示擔憂。用工短缺已成為我們這樣一個人口大國的新問題。有人估算，目前珠三角地區用工缺口達到200萬~300萬人，而整個東南沿海地區缺工或將超過1000萬人。
　　
　　勞動力成本低曾經是中國紡織行業在國際競爭中最明顯的優勢，隨著用工成本不斷提升和“用工荒”愈演愈烈，依靠勞動力紅利支撐起來的粗放經濟發展模式勢必要加快轉變。
　　
　　■ 業界評析
　　
　　中國紡織工業協會副會長王天凱：“用工荒”折射出企業加快轉變發展方式的緊迫性，而微利的生存狀態亟待通過調整升級來實現；與此同時，政府也應為此進一步創造條件、優化環境。
　　
　　溯源 招工難背后
　　
　　從表面上看，今年紡織行業走出金融危機陰影迅速回暖，訂單大幅回升是年初“用工荒”的直接誘因。有些企業在金融危機襲來時沒有長遠打算，大批解雇工人；有的企業沒能在日常工作中培養起與工人的情感和價值聯系，因此一旦形勢好轉，“用工荒”的現象就比較明顯。但認真探究，“招工難”背后的原因是多重的。
　　
　　首先，與勞動強度不成正比的低廉工資對農民工越來越沒有吸引力，這是導致招工難的最直接的原因。據了解，長三角地區紡織企業一線工人的月工資大多在2000元以下，僅有少數企業月工資在2500元以上。由于紡織一線工人勞動強度大，生產環境也相對惡劣，許多農民工寧愿少拿工資干輕松的活兒也不愿意到紡織企業工作。曾經聽到這樣一個真實的故事：江蘇某紡織企業想方設法從寧夏某貧困地區招來了一批工人，結果一兩個月后，這些工人就要求回家不干了。問其不愿意干的原因，他們回答說：“干這個活兒太累了，不如回家曬太陽啊！”
　　
　　其次，沿海地區與內地城市的工資水平差距正在縮小，沿海地區企業薪酬缺乏競爭力。在四川、安徽、河南等地，紡織企業一線工人的月工資已經達到1000多元，有的接近2000元。隨著產業轉移步伐加快，中西部地區用工量增加，農民工就近打工的選擇增多，去沿海地區的越來越少。
　　
　　再次，紡織企業大多沒有完善的人力資源培養機制，造成一線工人流動性很大，不僅招工難，要留住工人更難。尤其是技術工人的短缺使企業在技術開發、產品創新方面舉步維艱。技術工人工作時間較長，技能熟練，并且懂得一定的專業知識和操作技巧，能為企業帶來更好的效益。但是技術工人需要時間來培養，還需要企業在技能培訓等方面下工夫，不少紡織企業不愿意承擔培訓工人的成本，由此導致了行業內部能工巧匠的缺失，這樣一來當然很難招到需要的人。
　　
　　■ 業界評析
　　
　　上海華日服裝有限公司工會主席朱雪芹：制造企業短缺的是熟練工人，隨著三農問題的逐漸解決，城鎮化和新農村建設步伐加快，廣大鄉鎮和農村就業崗位增多，一些熟練工人能在離家較近的地方就業，雖然報酬略低于沿海發達地區，但可就近照顧家庭，因此不愿意再出外打工。
　　
　　江蘇富安繭絲綢股份有限公司董事長兼總經理盧克松：導致“用工荒”的原因不僅僅是企業待遇低這一個問題。應該看到，這是金融危機后國內產業轉移加快、經濟格局發生復雜變化的一種現實反映，是制造業遇到的共性問題，也是一個趨勢性問題。對此政府要高度重視，及時規劃，統籌解決。
　　
　　破解 吸引人才靠什么
　　
　　面對“用工荒”，企業只有在引進人才、留住人才、發掘人才上不斷想辦法，才能在“用工荒”襲來的時候從容應對。企業要留住人才需要從硬件和軟件兩方面來下功夫。很多時候，要留住人才，和諧的企業文化氛圍即軟環境甚至比硬件環境更具有深遠意義。這就要求企業管理者改變思維方式，更多地考慮營造和諧的軟環境，建立集聚人才機制，做到以情感留人、以待遇留人、以機制留人，讓每個員工有用武之地，讓每個員工真心誠意為企業奉獻自己的力量。只有這樣才能在“用工荒”來臨時不再慌亂。
　　
　　■ 典型案例
　　
　　河南許昌裕豐公司的留人招數
　　
　　招數一：舒適的工作環境
　　
　　許昌裕豐紡織有限公司每隔幾年就淘汰一批設備，引進目前國際上較為先進、自動化程度高的一流設備。進入裕豐公司的生產車間，映入眼簾的是光亮整潔干凈的環境，工人操作十分輕松簡單，只要撳一下顯示屏按鈕，機器就會按程序工作，出現故障會自動提示。自動絡筒代替了過去人工絡筒，自動吸塵大大減輕了清潔工作量。
　　
　　招數二：和諧的企業氛圍
　　
　　裕豐公司通過塑造學習型企業來培育企業文化，培養人才，從而促進公司核心競爭力的形成。事實上，裕豐公司做強做大靠的是人才，通過自行培養及引進人才相結合，建立集聚人才機制，做到了以情感留人、以待遇留人、以機制留人，讓每個員工有用武之地，讓每個員工真心誠意為企業奉獻自己的力量。
　　
　　招數三：讀懂員工的心
　　
　　要留住人就要了解這群人的個性、特點和要求，即所謂留人首先要留住心。企業能否留住人才，領頭人非常關鍵。許昌裕豐公司董事長宋松繼對自己選中的人才完全信任。員工有什么想法只要同他提出，他都會全力支持。他總說：“我不會虧待跟我干的人，哪怕有一天我不做紡織，我也不會讓大家餓著，而且要比別人過得更好”。這種無形的人格魅力更能感化人。這種精神上的鼓勵，對發揮員工的潛能意義重大。
　　
　　招數四：各項獎勵鼓舞人
　　
　　裕豐紡織公司為了留住人才拿出近百萬元用來提高和改善職工待遇。對特種人才如電工，公司實行包機制，提高現有員工的收入，大大調動了他們的積極性。公司每年舉辦兩次操作比賽，得獎比例高達25％左右。為了吸引人才，公司規定，為企業引進一個人才，員工至少獎勵200元，如果引進的人才多，獲得的獎金就多。今年，獲得引進人才一等獎的工人每人獎勵了2000元。
　　
　　■ 業界評析
　　
　　全國人大代表、福建嘉達紡織有限公司教練員林欣欣：目前“80后”、“90后”農民工思想活躍，跳槽現象頻繁。不少企業都采取加薪、提高福利待遇等方式盡力留住工人，而戶籍和住房問題是職工最關心的，要解決這些問題，僅靠企業是做不到的。建議相關部門高度重視健全完善職工工資正常增長機制，著力提高低收入者的收入水平；同時強調應認真貫徹落實《勞動法》、《工會法》以及《集體合同條例》等法規，依法推進、完善和規范工資集體協商制度。
　　
　　每次我來北京開“兩會”，或者參加活動上了電視，廠里的工友們都會羨慕地向我表示祝賀。這讓我由衷感覺到，要讓外來務工者通過努力得到應有的榮譽，讓他們切實感受到自己也可以憑借優質的工作，成為“三八紅旗手”，成為“優秀農民工”，這種激勵作用是巨大的。
　　
　　■ 記者點評
　　
　　從長遠來看，我國勞動力成本的上升是必然趨勢。要破解用工難題，加強技術改造，通過采用先進設備來提高生產效率、減少用工，逐步擺脫對勞動力的過分依賴，努力實現從勞動密集型向技術密集型的轉變，才能從根本上解決用工難問題。
　　
　　■ 典型案例
　　
　　永盛紡織引進先進設備免遭“用工荒”
　　
　　為了避免同質化競爭，提升產品競爭力，浙江永盛紡織有限公司投資4.5億元從瑞士立達、日本村田引進了24套技術領先的紡紗生產線，節約了生產成本，提高了工作效率。不僅可以降低企業能耗和用工成本，還在生產質量和價格上都具備了優勢。現在永盛紡織生產規模為5萬紗錠，企業人數由原來的500多人減少為現在的174人，效益得到了大大提升。