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　　對(duì)于紡織服裝這個(gè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍而言，高端人才匱乏，低端工人難招，已成為行業(yè)普遍存在的“老大難”問題。在紡織強(qiáng)國建設(shè)中，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略至關(guān)重要，因?yàn)椋�人才是第一資源，所有的戰(zhàn)略都要依靠人才來實(shí)現(xiàn)。在未來的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展中，我們一定要認(rèn)真地研究、探討、實(shí)踐最終解決人問題，以人為本，培養(yǎng)和建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，唯此，才能奠定我國紡織強(qiáng)國的基礎(chǔ)。
　　
　　今天，有無成長機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而從大多數(shù)紡織服裝民營企業(yè)來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限，也表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)自身發(fā)展前景不明確。由于一些企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上尚屬短期行為并存在投機(jī)心理，沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而作為企業(yè)的員工，自我發(fā)展前景與企業(yè)發(fā)展前景緊密相聯(lián)，若看不到希望，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的員工就會(huì)選擇離開。此外，一些企業(yè)為員工提供的成長空間有限，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。在用工層面上，紡織服裝企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間緊張，因此為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也十分有限。如果一個(gè)中小民營企業(yè)既不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿足人才精神需要的、具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇（如先進(jìn)的企業(yè)文化等），這樣的企業(yè)在很大程度上是難以吸引和留住員工的。
　　
　　如何建立一支適應(yīng)紡織行業(yè)中小企業(yè)居多情況的人才隊(duì)伍，記者認(rèn)為，應(yīng)主要從兩個(gè)面著手。首先，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。紡織服裝企業(yè)絕大多數(shù)是民營企業(yè)，資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，成為阻礙民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。要重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。明確各利益主體的權(quán)利和責(zé)任并完善相互間的約束機(jī)制。有專家認(rèn)為，這是民營企業(yè)管理制度的構(gòu)建、避免人才流失的首要措施。
　　
　　其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。紡織服裝企業(yè)人才短缺情況加劇，企業(yè)對(duì)“人”的爭(zhēng)奪日趨白熱化。為留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下，中小企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更要在最大程度上尊重知識(shí)、尊重人才，要在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制上下功夫。根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性和持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。
　　
　　再次，樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)只有在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，才能使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。